第1周 了解部门成员和工作

卓越的管理所包含的工作内容是：领导和培养员工并管理工作任务。

当你进入一个新的组织或开始新的工作时，首先要知道三件事：

• 这些人是谁，他们的优点和兴趣是什么，他们正在从事什么工作；
• 团队的既定任务以及该团队如何产生价值；
• 你的团队是如何与整个组织机构相契合的。

一对一会面

管理，因人而异。

一对一会面是辅导工作、听取回馈、进行职业培训和工作进度汇报的重要渠道。

• 为每周的会面确定固定时间；
• 会面礼仪，免谈时不做与会面无关的事情；
• 真诚地会面；
• 保持会谈的惯有形式；
• 变通。根据不同的人变通管理方式，公正地对待各种情况。

会面时间不要过长。

与人打交道就是管理工作。

如果做不到，就不要主动提供帮助。

走动和聆听

• 尊重员工的空间和时间；（不要进行微观管理，比如问非常具体的问题）
• 做笔记。这些笔记会帮助你看清你的组织和你的管理模式。

收集当前工作的数据：

• 创建一幅可见工作图表。
• 重复。不可能一次就收集到所有信息，要不断问下去。
• 理解反抗情绪。

第2周 拨乱反正

分清工作的优先顺序，做到要事优先。

混乱会使问题隐形–不管是人的问题还是项目的问题都一样。

要致力于有资金支持的工作。（对核心价值有贡献的工作）

明确团队目标。
建立组合项目管理：工作与目标一致。
你需要一套工作目标来确定工作的优先顺序，并确保工作的有效性。

项目组合管理

• 要事优先。
• 为重要工作安排人手。
• 不要给员工同时分配多项任务。
• 做好重新制定计划的准备。

第3周 团队建设

在组织机构里，一名管理人员控制的范围越广，因缺少合作而受到负面影响的人就会越多。

目标要有价值，并且实际，容易达成。

制定共同目标

• 以团队为单位，确定共同管理目标。
• 推动共同目标的确定。
• 制定行动计划。
• 跟上工作进度。

及时给出反馈意见

• 尽可能及时地给出反馈信息。
• 不要公开给出反馈意见。
• 描述行为或者结果。
• 说话不要绝对。
• 反馈意见不同于评价。
• 倾听对方的意见。
• 保留所有反馈谈话的记录。

第4周 逐日管理

职业发展计划一定要与员工的日常工作相结合，否则是起不到作用的。

确立合理的个人目标要考虑公司和部门的任务和目标。
为行动计划划分阶段。
跟进行动计划。

成功指导

• 指导是一种帮助。指导应该可以帮助培养新的能力。
• （共同）分析出（三个合理的）可供选择的解决办法。
• 分析结果。
• 制定行动计划。
• 在一对一的会谈时，跟进工作进度。
• 指导要适可而止。

充分利用提出反馈意见的机会，在问题出现后，给出的反馈意见越及时，反馈意见就越有效。

做一个出气筒

确定一个处理过激情绪的过程模式：询问详细的事实情况和对此情况的理解；询问可能出现的正面结果。明确说明，向组织里的其他人发牢骚、发表评论是起不到任何作用的。

第5周 发现潜在的问题

解决问题，不要加以责备。

作为管理团队来解决问题

• 发挥团队的创造力。
• 描述问题。
• 收集信息。
• 做记录。
• 集思广益，寻找解决方案。
• 记录最终决定。
• 寻找可以执行该方案的位置。
• 制定行动计划。

第6周 能力培养

如何分配工作

经理们应该集中尽力开展管理工作。

• 决定可分派的工作。分派工作是管理者的初级技术。
• 寻找有能力完成工作的人。
• 把分派任务看成是一种投资。
• 思考你需要的具体结果。要关注结果，而不是方法。指导员工如何工作是一种微观管理法。
• 检查工作进程。

注意到改变和贡献，并给予赞许。
赞许应清晰且具体，而不能只给出评价。
如果想公开对某人表示赞许，请先询问对方的意见。

自我管理

不要用肢体语言表达情绪，应该用语言明确表达情绪。

• 首先要意识到自己有这种坏习惯。
• 注意引爆点。
• 选择你的反应。
• 了解他人眼中的你。

坚持写日记可以帮助注意到自己在不同的情况中是如何做出反应的。

每周为团队成员提供职业发展的指导

• 了解员工想要什么。
• 制定行动计划并加以执行。
• 寻找机会，练习新技术。
• 不要阻碍员工发展。
• 职业培训和评估工作应是两部分工作。
• 职业发展培训不同于补救培训。

第7周 有效地应对变化，不折腾

设法应对你的上司，维护你的团队

• 了解对发的境况。
• 避免仓促的决定。
• 重新考虑选择余地，尽早做出回复。

管理的存在是为了有目的性地进行组织，其目的完全是生产成果和增强能力。

卓越管理的技巧

这章给出了很多技巧，我最感兴趣的是“如何有效的给出反馈意见”。

如何有效的给出反馈意见

• 要详细具体。没有人能够按照线索或者模糊的反馈意见行事。
• 在事情发生后，第一时间给出反馈意见。
• 不要针对人进行反馈，应描述某一行为或者结果。
• 不要责怪员工，要描述错误。
• 要确定对方同意你的描述，认为它是正确的。如果对方不同意就不会做出改变。

杂感

• 鱼与渔：遇到问题时，领导的作用在于引导、帮助分析出解决方案，而不是给出具体解决方案的微观管理。在平时帮人解决问题、回答疑问时也该这样。

• 以部门或公司的目标为原则，确认工作的优先顺序，制定工作计划，跟踪工作进展；以结果为导向，不要太关注具体的方法。

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